И снова споры с работниками…

11 марта 2019

Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

Прошедший год был богат на судебную практику. Это и неудивительно. Наше законодательство всегда было непростым, а некоторые статьи Трудового кодекса РФ написаны так, что нет четкой конкретики. Потому и споров столько.

Как оплачивать работу в выходные и нерабочие праздничные дни? Какие выплаты учитываются в двойной оплате?

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

И больше ничего не сказано. А как быть, если работнику, помимо оклада, обычно выплачиваются достаточно серьезные компенсационные и стимулирующие выплаты? Учитывать их при оплате за работу в выходной день или нет?

Порой именно судебная практика и помогает принять решение, как правильно поступать в таком случае.

Апелляционное определение Приморского краевого суда от 09.10.2018 по делу № 33-9748.

Работник обратился в суд с иском к организации о взыскании доплаты за работу в выходные и праздничные дни и компенсации морального вреда. При рассмотрении дела выяснилось, что согласно расчетным листкам выплаты за работу в выходные и праздничные дни работнику были произведены без учета компенсационных и стимулирующих выплат за вредность, выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат.

Разрешая возникший спор, суд с учетом фактических обстоятельств дела пришел к выводу о том, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни подлежит оплате истцу в двойном размере с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок.

Доводы апелляционной жалобы о том, что расчет оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни должен производиться исключительно исходя из должностного оклада (тарифной ставки) судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку ч. 1 ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы — оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.

Данное решение еще раз подтвердило позицию: работа в выходные и праздничные дни в двойном размере должна оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.

Возможно ли привлечь работника к материальной ответственности и заставить возместить наложенный органом госнадзора штраф на организацию?

Работница работала в отделе по управлению персоналом организации.

В обязанности работницы входило оформление приема, перемещения, увольнения; регистрация и согласование приказов, трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним; заполнение трудовых книжек и вкладышей к ним; внесение соответствующих записей в трудовую книжку; заполнение личных карточек формы Т-2 и внесение соответствующих записей в них; формирование личных дел и др.

В ходе проведения в отношении организации документарной проверки трудовой инспекцией были выявлены нарушения, а именно отсутствие заключенного (подписанного) соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, за что ГИТ подвергла организацию административному наказанию в виде административного штрафа в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в размере 30 000 руб. Организация же создала комиссию по установлению размера причиненного материального ущерба и причин его возникновения.

Размер причиненного материального ущерба был определен как сумма оплаченного административного штрафа в размере 30 000 руб. Виновными в причинении ущерба были признаны ведущий специалист по управлению персоналом и начальник отдела управления персоналом. Специалисту по управлению персоналом было предложено возместить ущерб в добровольном порядке, однако она отказалась. И тогда организация обратилась в суд с иском к работнице о возмещении материального ущерба.

Апелляционное Определение Ростовского областного суда от 27.02.2018 № 33-3330/2018.

Суды двух инстанций отказали в удовлетворении иска, исходя из того, что уплата юридическим лицом штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, и сумма штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности. Также суды пришли к выводу, что требование работодателя о взыскании с работника в виде материального ущерба суммы уплаченного штрафа фактически направлено на освобождение от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве меры административной ответственности, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП РФ.

Понятие прямого ущерба, данное в ч. 2 ст. 238 ТК РФ, не является идентичным понятию убытков, содержащимуся в п. 2 ст. 15 ГК РФ. Сумма штрафа, уплаченного компанией, не может быть отнесена к прямому реальному ущербу, который обязан возместить работник, т. к. работница не являлась лицом, привлеченным к административной ответственности, и значит, никаких обязательств и последствий уплата работодателем штрафа для нее не влечет.

Как работодателю доказать, что трудовая книжка была отправлена работнику?

Работница была уволена из организации на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В последний день работы она находилась на рабочем месте, однако трудовую книжку ей не выдали. После ее неоднократных обращений с просьбой выдать трудовую книжку и документы, связанные с работой, работодатель через 2 месяца выслал в ее адрес запрошенные документы и копию трудовой книжки, указав в сопроводительном письме, что трудовая книжка была выслана в ее адрес почтой еще раньше — в день ее увольнения. Однако в почтовом отправлении, которое работница получила через несколько дней, трудовая книжка отсутствовала, в конверте находился лишь незаполненный бланк расписки в получении трудовой книжки.

Суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности надлежащего исполнения работодателем обязанности по выдаче работнице трудовой книжки.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.09.2018 по делу № 33-15689/2018.

Однако судебная коллегия с таким выводом не согласилась.

В подтверждение факта направления работнику трудовой книжки почтой работодатель представил суду копию квитанции, подтверждающей прием отправления для пересылки экспресс-почтой, и копию страниц журнала учета движения трудовых книжек с выполненной кадровым работником в графе «Дата выдачи трудовой книжки при увольнении» записью об отправлении в адрес работницы трудовой книжки экспресс-почтой.

По мнению коллегии, указанные доказательства не подтверждали факт направления работнице почтой трудовой книжки.

В соответствии с договором о предоставлении услуг по почтовой экспресс-доставке клиент при передаче экспресс-отправления исполнителю должен был заполнить и передать последнему опись вложения и указать, что именно пересылается. «Описание вложения» не содержало информации о том, что конкретно пересылается отправителем, были указаны лишь количество мест, вес отправления. Ни в разделе «Описание вложения», ни в разделе «Примечание» почтовой квитанции не было указано, что к пересылке была принята трудовая книжка.

При таком положении судебная коллегия сделала вывод о том, что работодатель не доказал надлежащего исполнения обязанности, возложенной на него ст. 84.1 ТК РФ. В этой связи согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Суд взыскал с работодателя компенсацию за задержку трудовой книжки.

Таким образом, работодатель при отправке трудовой книжки почтой должен в обязательном порядке формировать опись вложения, в которой и должно быть указано, что отправляется трудовая книжка.

Подано заявление об увольнении по собственному желанию без даты. Какой датой правильно увольнять?

Нередко, получив от работника заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить в день написания заявления, работодатели увольняют работника, забывая о том, что ст. 80 ТК РФ говорит о двухнедельном сроке предупреждения работником работодателя.

А что делать, если подано заявление без конкретной даты увольнения и есть только дата подписания заявления?

Так, работница подала заявление об увольнении по собственному желанию без даты, в которую она хотела бы уволиться. Затем работница представила в адрес работодателя заявление о предоставлении ей отгулов за сверхурочную работу на 9 рабочих дней, а руководитель организации в устной форме дал согласие на предоставление указанных отгулов, и в связи с этим она перестала выходить на работу со следующего дня.

Затем оказалось, что работодатель уволил работницу в день подачи заявления, в связи с чем работница подала иск в суд на действия работодателя с требованием изменения даты ее увольнения на более позднюю (на 14 дней), а также о взыскании с ответчика в свою пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за этот период и компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции постановил признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения работницы на более позднюю (на 14 дней) и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2018 № 33-5761/2018.

Судебная коллегия подтвердила, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, т. е. до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения.

Разрешая требования работницы о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что между работником и работодателем не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Несмотря на это, работница была уволена до истечения двухнедельного срока с момента подачи заявления, что лишило ее права на отзыв заявления, следовательно, увольнение истицы является незаконным.

Работодатель строил свои доводы на том, что взыскание зарплаты за время вынужденного прогула незаконно, т. к. после увольнения работница на работу не выходила, отгулов у нее не
было, так как к сверхурочной работе она не привлекалась. Однако из искового заявления работницы следует, что ею в адрес работодателя было представлено заявление о предоставлении ей отгулов за сверхурочную работу на 9 рабочих дней, а руководитель организации ответчика в устной форме дал согласие на предоставление истцу указанных отгулов, и в связи с этим она перестала выходить на работу со следующего дня.

Доказательств, подтверждающих, что работодатель требовал от работницы выхода на работу после издания приказа об увольнении, материалы дела не содержат.

Судебная коллегия обращает внимание, что работодатель, в том случае, если полагал, что работница отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, имел возможность применить к ней дисциплинарное взыскание в установленном законом порядке, однако приказа о наложении дисциплинарного взыскания не имеется.

Таким образом, если работодатель получает заявление об увольнении по собственному желанию без конкретной даты, нужно всегда постараться уточнить намерения работника.

И если такой возможности нет, в соответствии со ст. 80 ТК РФ отсчитать 14 дней от даты написания заявления или даты его получения работодателем.

Нужно ли представлять отпуск по уходу за ребенком другому члену семьи, если мать не работает?

Работница обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком-внуком до достижения ребенком трех лет.

Необходимость ухода в отпуск по уходу за ребенком была вызвана тем, что отец ребенка находится в длительной командировке, а мать по состоянию здоровья не может осуществлять за ним уход в связи с повторной беременностью, которая сопровождается определенными осложнениями, а также в связи с перенесенной офтальмологической операцией.

Однако работодатель отпуск не предоставил и о своем решении работницу не уведомил, в связи с чем она обратилась в суд с требованием обязать работодателя предоставить ей данный отпуск. Представители работодателя, возражая по иску, указали, что предоставление отпуска по уходу за ребенком является правом работодателя, а не его обязанностью, также мотивируя свое решение тем, что работницей не доказаны обстоятельства, подтверждающие необходимость предоставления ей отпуска по уходу за внуком, в том числе невозможность осуществления ухода за ним его родителями.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении работодателем в отношении работницы ее прав по предоставлению отпуска, предусмотренных действующим трудовым законодательством, как лица, осуществляющего фактический уход за ребенком до достижения им возраста трех лет.

При вынесении решения судом указано, что работницей были представлены сведения о том, что мать и отец ребенка в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не находятся, осуществлять уход за ребенком родители вследствие определенных причин возможности не имеют, тогда как работница проживает с внуком по одному адресу и фактически осуществляет за ним уход.

Поэтому суд обязал работодателя предоставить работнице отпуск по уходу за ребенком до достижения трех лет.

Судебная коллегия поддержала решение суда первой инстанции, поскольку в ходе рассмотрения дела стороной работодателя не было представлено доказательств, подтверждающих, что в порядке ст. 256 ТК РФ кем-либо из лиц, указанных в данной статье, используется отпуск по уходу за ребенком, законных оснований для отказа в реализации права работницы на отпуск не имелось.

Поэтому, если родителями ребенка по какой-то причине отпуск по уходу не используется, то работодатель обязан предоставить такой отпуск другому члену семьи, который осуществляет фактический уход за ребенком.