Непростые вопросы вынесения дисциплинарных взысканий

15 апреля 2019

Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности всегда вызывало много вопросов. Работодателю важно грамотно провести процедуру вынесения дисциплинарного взыскания, ведь работник, не согласившись с наложенным на него взысканием, имеет право обжаловать его в суд или трудовую инспекцию.

Дисциплинарный проступок

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Существует два мнения о том, какие нарушения можно считать дисциплинарным проступком.

1. Дисциплинарный проступок — нарушение трудовых обязанностей, отраженных в трудовом договоре или должностной инструкции.
2. Дисциплинарный проступок — не только нарушение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией, но и также нарушение основных обязанностей работника, которые регламентированы ст. 21 ТК РФ, таких как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины.

Из чего можно сделать вывод, что наказать работника можно за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины.

Дисциплинарным проступок можно считать в случае, если имели место:

• невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, или совершение действий, не предусмотренных ей и локальными нормативными актами (например, при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания работодатель должен будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);
• виновное поведение работника, которое должно быть связано с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью).

Если хоть одно из этих условий отсутствует, проступок нельзя будет считать дисциплинарным.

Исключение составляет расторжение трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Но уволить по данному основанию можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту п. 46 (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Так, показательным был случай расторжения трудового договора по данному основанию с профессором Московского университета МВД (Определение Московского городского суда по делу от 27.06.2017 № 4г/1-7658).

Находясь в состоянии алкогольного опьянения, профессор поконфликтовал с бывшей супругой и сыном, проживающими в той же квартире, что и он. В ходе конфликта вел себя некорректно, пытался причинить бывшей супруге и сыну вред здоровью, использовал в своей речи нецензурные слова.

Бывшая супруга приняла решение обратиться в полицию. Прибывший для разбирательства наряд патрульно-постовой службы, в связи с оказанным со стороны профессора сопротивлением, применил специальное средство — наручники, после чего доставил его в отдел МВД для дальнейшего разбирательства, о чем был составлен соответствующий рапорт полицейского.

В свою очередь, бывшая супруга и сын обратились в дежурную часть ОМВД с заявлением о привлечении профессора к уголовной ответственности, ввиду причинения им с его стороны вреда здоровью.

Приказом начальника ФГКОУ ВПО «Московский университет Министерства внутренних дел России» профессор был уволен с занимаемой должности на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Разрешая спор, оценив представленные сторонами доказательства, в том числе показания свидетелей, руководствуясь требованиями ст. 81 ТК РФ, положениями Устава Университета, должностной инструкцией работника, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска профессора.

При этом суд исходил из того, что факт совершения истцом аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательной функции, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, порядок и процедура увольнения ответчиком соблюдены.

Проверяя законность решения суда в апелляционном порядке, судебная коллегия не усмотрела оснований для его отмены, оставив без изменения.

Случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Однако, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

г). отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в случае:

• отказа от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности (абз. 5 ч. 1 ст. 219 ТК РФ);
• отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. Например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Такими причинами, в частности, являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, для прекращения трудового договора с педагогическим работником (ч. 1 ст. 336 ТК РФ);
а также совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

• работники, обслуживающие денежные или товарные ценности, если совершены виновные действия работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• руководящие работники, если принято необоснованное решение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Необходимо помнить, что данный перечень является исчерпывающим, применять другие меры работодатель не вправе. Однако на практике до сих пор некоторые организации выносят дисциплинарные взыскания, не поименованные в ст. 192 ТК РФ.

Так, в Определении Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18087, было указано: «что... примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде штрафа не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем также не может считаться законным…».

Если работник оспорит вынесенный работодателем штраф в суде, работодателю придется возместить ему все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплаты, а возможно, и компенсировать моральный вред.

Об этом, например:
• Апелляционное определение Томского облсуда от 25.07.2017 № 33-2259/2017;
• Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 28.09.2016 № 33-10525/2016.

Помимо вышеуказанных дисциплинарных взысканий, в соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК РФ, в отношении отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Так, например, Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» на сотрудников могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) строгий выговор;
г) предупреждение о неполном служебном соответствии;
д) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
е) увольнение со службы в органах внутренних дел.

При этом в ч. 5 ст. 189 ТК РФ указано, что работодатели не вправе применять иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 193 ТК РФ и может выглядеть следующим образом.

1. Фиксация в письменном виде проступка. Это может быть акт, служебная записка, докладная.
2. На основании этого документа работодатель требует у работника письменные объяснения. Данное требование может быть оформлено в виде приказа, уведомления, требования. Срок ожидания — 2 рабочих дня.
3. Если работник отказывается предоставлять объяснения — составляется акт об отказе от предоставления объяснений. Наличие такого акта не влияет на принятие решения работодателем о вынесении дисциплинарного взыскания. Если же работник предоставляет объяснение, работодатель, анализируя причины, приведшие к совершению нарушения, устанавливает факт вины работника или его отсутствия. И уже далее, на этом основании, принимает решение о вынесении дисциплинарного взыскания.
4. Если работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания, работника обязаны ознакомить с данным приказом под роспись в течение 3-х дней. Если же работник отказывается знакомиться с приказом, также составляется акт об отказе подписи приказа о вынесении дисциплинарного взыскания.

Какое дисциплинарное взыскание нужно выносить, если работник нарушил свои обязанности впервые?

Работодатель может вынести любое дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ.
Но при этом необходимо помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
В этих целях работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Необходимо помнить, что вынесение дисциплинарного взыскания — является правом, а не обязанностью работодателя.

Возможно ли уволить работника за опоздание на работу?

По мнению Роструда (Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ), если в трудовом договоре работника указано время начала и окончания работы, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

И опять Роструд напоминает о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Можно ли вынести дисциплинарное взыскание за грубое и некорректное обращение с клиентами?

По мнению Минтруда (Письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888), в ТК РФ не содержится положений, содержащих термин «вежливое обращение».
Вместе с тем Минтруд считает, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

При вынесении дисциплинарных взысканий также необходимо помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае один месяц понимается с того момента, как работодатель понял, что произошедшее является проступком и что причина неуважительная.

При вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения нужно учитывать, что:

• не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) (ст. 261 ТК РФ);
• расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).